中小企业如何提升组织创新能力？深圳市三人行管理咨询有限公司著名品牌营销专家、首席咨询李桉华老师认为：我们处在一个不确定的时代，组织创新也随着商业模式变化在发生变革，很多组织擅长发现具体的问题，且有为解决问题设计的各种方案，但鲜有需遵守以保证组织创新和成长能力的发展准则。
鼓励合作
组织发展的中心目标是建立合作性的制度秩序，抑制不稳定的自我利益。成员之间的动机有分歧、目标有矛盾，你能想象这样的组织如何生存吗？不过，与组织目标相悖的行动方式很有诱惑力。
其实最轻松、最有利可图的行动方针通常是接受团队带来的效益，比如薪酬，同时几乎不为团队事业做贡献——就像公共电台听众享受节目却不给电台捐钱。
企业尝试应对这种“搭便车”困境的一种方法是，通过奖惩制度调整关系收益，比如对表现出合作的员工予以奖励或公开赞扬团队合作，谴责缺乏合作的行为。
有计划地实行变革
需要改变的组织往往不会改变。曾经强盛过的公司已经在行动缓慢者和过气者的广阔墓地里给自己找好了安息之处。
这些公司之所以失败，是因为无法适应变化的环境。员工常在这种情况下表示抵触、被刻画为反派，但其实只要认同改变的必要性与合理性，他们会接受生活各方面的改变。
预见未来
组织的死亡不一定都能避免。不过，企业也不必一直半死不活地拖延。组织能否存续，取决于领导者把握方向、让公司为将来做准备的能力。
未来真正到来时，许多公司无法满足新的市场和消费者偏好的需求，因为长期抱负受到了短期冲动的阻碍。事实上，高管必须对抗追求短期利益的推力，近在眼前的回报会遮蔽远方模糊的目标。
托马斯·库恩提出，如果认为世界是平的，你会以一种方式看待事物；如果你觉得是圆的，那么看待事物的方式会大相径庭。但在摒弃“地球是平的”这一观念之前，你不会看到“地球是圆的”带来的启示。
保持灵活
组织必须同时保持纪律和灵活性，在动荡时期慎重应对意外，碰到大量需求时灵活调整，等到对转变的需求过去之后再恢复原状。
根据实际情况改变形态、回应客户和市场需求的能力，通常是通过升级自动化和增加人员数量或职能实现的，要努力在技术和人员方面迎合客户需求，避免在高峰期人手不足。
建立独立的空间
几乎所有研究都表明，工作环境质量与员工健康、满意度和工作表现有关。其实，室内环境质量的基本维度，如温度、空气质量、光线、声音和人体工学桌椅等都与员工表现正相关。
环境可以激发创意，也可能扼杀灵魂。 现在公司的流行趋势是在建筑设计中融入自然风景，因为有充分的证据表明自然风景对健康有好处。研究表明，接触自然更多的员工压力水平较低，解决问题、控制冲动、集中注意力、应对问题的能力更强，工作效率也更高。
增加团队多样性，营造包容的环境
复杂的任务需要融合多种观点和能力才能圆满完成。我们知道，制造汽车需要设计师、计算机科学家、工程师和制造商合作。需要不同的人贡献物质、态度和智慧资产汇集到一起解决问题，这一点其实是公认的。
总体而言，公司像生态环境系统一样，需要大量不同的动因来提升系统可靠性和弹性。想象一下，就像一条船在海上倾斜，众人要同舟共济。没有多样性的团队会全部跑向船的一侧，然后又全跑到另一侧。
希望船能恢复平衡，但却会带来更大的危机，最终让船倾覆。而有多样性的团队则会，以非均一性的方法让船保持相对平稳：只让一部分船员来回走动（往不同的方向走），直到危险过去。
促进个人成长
有效的人才管理项目里，企业有充足的、有才能的外部求职者。现有员工能胜任当前职位，有贯穿整个组织的继任计划。
而且有大量支持项目：职业发展咨询、职业规划讲习班和职业评估、辅导项目、加强员工职业目标的内部培训和教育补助等。企业最希望员工磨练专业能力，向着与工作相关的方向进步。
最好的公司会尝试为员工安排符合个人兴趣和能力的工作，依据的基本理论是能全情投入的员工比兴趣和工作不匹配的员工更加敬业、表现更好，流失率也更低。
赋能员工
组织内的赋权，往往就像家长把一辆高性能车的钥匙交给青春期的孩子，希望车每天都能完好无损地回来。单纯地把权力交给别人，不一定会有好结果。
同样，公司不能只是规定一套新的运营流程，把中心化的决策委派给众人、分散权威。赋权需要文化和运营上的转变，需要分享更多信息、加强技术改进、参与式决策、大量培训、合作解决问题和团队中的信任。
奖励优秀表现者
不管公司再怎么说要吸引和留住最好的人才，员工一般都是平庸之辈。原因很简单。关于聘用、薪资、晋升和保留的决策，往往依据的是工作能力以外的其他因素。
相比之下，根据工作表现来决定的薪水计划若执行得当，可以提升工作满意度、产生激励作用；如果结构合理，还有助于建立良好的环境，让优秀员工协助其他人。团队中最优秀的成员帮助能力有所欠缺但态度不错的成员提升表现，是很常见的事。需要满足如下几个条件：
每一位成员都被鼓励向他人学习，参与健康的内部竞争，建立类似运动员的竞争关系——力争实现个人的优秀成绩，同时在他人需要时不吝提出建议和指导。
培养领导力文化
在组织里工作过的人都知道，领导者的情感力量和对文化的正面及负面影响。一方面，有大量研究证明苛责式监督管理和领导者的粗鲁无礼会对员工的身心健康、工作满意度和工作表现产生负面影响。
大量证据表明，领导者营造安全的环境，会促使员工进行更多有益的坦诚互动、一同学习和成长、更好地发挥创造力，并觉得自己是团队中有力量的成员。虽然有这么多益处，组织却还是时常表现得不甚关心领导力高低，放弃有意义的评估，而且对工作高效但会毒害组织文化的不良管理者太过包容。
管理改善不一定能让企业盈利，但以盈利为导向的经营改善，一定可以让企业盈利。企业只有持续盈利，才能持续发展永续经营。
《100%盈利模式控制系统》及《量化授权经营模式控制系统》可有效解决企业在初创期、成长期、发展期、转型期等各个阶段所面临盈利性的管理问题，帮助您的企业长足发展，蓬勃兴旺。
德不配位，必有灾殃。德行天下，以信而致远。我是您的思考源，著名咨询专家，曾服务于世界顶尖咨询公司，现深圳市三人行管理咨询有限公司首席咨询李桉华老师，三人行管理咨询《100%盈利模式落地专家》，才是您身边真正的盈利模式深层落地专家。正确的选择决定正确的方向，更早的选择决定更早的成功，三人行管理咨询愿与您一同启航圆梦。
