深圳市三人行管理咨询有限公司著名品牌营销专家、著名咨询师许老师认为，民营中小企业的人力资源管理普遍存在着，缺乏人力资源的战略规划，人力资源管理的职能发挥不足，仍停留在传统的人事管理上等问题。因此，民营中小企业必须加快观念上的更新，发挥自身优势，寻求适合自身特点的人力资源管理有效途径。
我国民营企业人力资源管理存在的问题
一、人员招聘弊端较多
一是招聘程序不规范，招聘成本高
人才的招聘是用人单位为实现其发展目标，所采取的一种引进“外脑”的严谨有序的积极行为。招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划。
其招聘往往呈现出“现用现招”的特点，结果往往是招聘者多次重复性地到本地，或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高而且企业难以招到满意的人才。
二是招聘方法单一落后
大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。面试法具有简单、直观、节省时间的特点。
但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力。重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢?
岗位设置与人员配备不合理
大多数民营企业在人力资源管理工作中，由于没有进行合理的岗位设置、必要的岗位分析和职务分析，没有制定规范的工作岗位守则，往往造成岗位职责的重叠、空白不明确。
使得企业内部人与人之间、部门与部门之间相互推读现象增多，从而影响到企业组织机构的优化和员工的合理配置。这一方面使人才不能充分发挥其积极性，造成 人才浪费人才流失，同时也使得企业管理机制运转不畅。
人员培训不到位
一是培训观念错位。许多企业并没有真正认识到人员培训，是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训，既然认为培训资金是成本，企业就会对培训资金加以控制和节约。
有的企业对员工进行培训，但对于员工培训的效益和价值不作评估，难以达到预期目的。二是培训制度不健全，缺乏 系统性和科学性。国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。
解决中小民营企业人力资源管理问题的有效途径
针对目前我国中小民营企业存在的问题，李老师认为只有采取下述人力资源管理的策略：即建立专门的人力资源部，负责解决人事方面的问题；加强对人力资源的管理；加强制度建设；丰富发展企业文化，努力建设适合企业的优秀企业文化。
把企业上下都凝聚在一起，增强员工的责任感；丰富激励手段，建立有效的激励机制，提高员工的福利待遇，调动员工的积极性；加强企业内部沟通等，才能使企业管理者与员工互相信任、互相支持，为企业的进步和发展共 同努力。
加强制度建设
俗话说：没有规矩，不成方圆。人力资源部必须着手制定合理化、规范化、科学化的人事规章制度，并注意在实施中不断改革、完善。并且要加大实施的力度，督促各级管理者依法办事，员工自觉遵守制度。
另一方面，企业要增加制度的透明度，切实按照制度行事，用制度来约束和规范员工的言行，用制度来衡量员工的功过，赏罚分明，使管理突破人情障碍，从而得以公正、有序地进行。
建立有效的激励机制
为了调动员工的积极性，更好、更快地实现企业的发展目标，有必要改变改善激励方法，建立激励机制。可以组织员工深入学习企业文化，探讨企业目标，用 企业文化来团结员工，增加员工归属感，通过岗位轮换方式为员工调整工作岗位。
安排员工到相应的工作岗位上，满足员工的成就感。设立企业建议信箱，让员工参与企业决策，满足员工 的自我实现的需要。企业领导要加强与员工的沟通，拉近感情距离，尤其要加强与年轻员工的交流。
建立现代企业文化，培养高素质的职工队伍
企业文化能够有效地约束员工的行为，认同企业的价值观念，使员工很快地融入到整个集体当中来。企业文化可增强企业的凝聚力和员工的进取心，降低企业员工的外流量，从而使企业面临的不确定性大大降低，企业可以立足于现有员工的培训和晋升来满足，企业发展对人力资源质量上的需求。
为此、企业要注意归纳、提炼、总结出适合本企业的企业文化，并对其宣传，使之深入人心，成为企业的无形资产，以此来调动员工的积极性，发挥他们的主观能动性和创造性，使他们自觉地为企业的发展献计献策，从而推动企业的进步。
逐步完善激励机制，健全人才培养机制
民营企业应建立工资薪酬激励机制，要尽可能地提高员工的工资、福利待遇。更重要的是要改变以往单一的激励手段，建立多维的激励体系，加强对员工的精神激励。要以“人”为本，从晋升、培训、荣誉等多方面给员工以激励，调动和激发员工的积极性、责任感，使其与企业风雨同舟。
要树立正确的人才培养观念，把培训当做投资，应从企业的长远战略发展入手，加大企业培训投入，着重做好优秀管理人才、专业技术人才和科研专业人才的储备工作，造就和培养一批适合企业未来战略目标的、素质高、能力强、业务精的复合型人才，使其成为增强企业竞争力、谋求长远发展的骨干力量。
制定人力资源发展规划，优化管理模式
人力资源规划主要涉及到人力资源的需求分析、工作岗位分析、人力资源利用、人力资源供给途径等。成功的人力资源管理能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，并有计划地通 过吸引、招聘、选拔或培养发展等方法，适时地为企业的发展提供各类人才，以满足企业短期和长期经营发展的需要。
在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，进一步优化管理模式，使企业能够实现合理选人，科学用人，适时育人，有效留人，充分调动员工的积极性、创造性，挖掘潜能，从而降低人力资源管理成本。
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